Hohe Anforderungen an Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen

Eine Kündigung wegen erkrankungsbedingter Fehlzeiten darf vom Arbeitgeber nur dann ausgesprochen werden, wenn er die „konkreten Ausfallzeiten der einzelnen Jahre" vor dem Betriebsrat benennt. Eine gebündelte Addierung der gesamten Fehlzeiten reicht dabei nicht aus, hat das Arbeitsgericht Berlin hat am 20. Dezember 2013 entschieden.

Die Klägerin war seit 12 Jahren als Altenpflegerin zur Vollzeit in einem Seniorenheim tätig. Erkrankungsbedingt kam es bei ihr wiederholt zu Fehlzeiten, welche die beklagte Arbeitgeberin für die Jahre 2006 bis 2012 mit insgesamt 616 „arbeitsunfähigen Arbeitstagen“ bezifferte. Die Beklagte bat die Klägerin einige Male zu Gesprächsterminen wegen eines „Betrieblichen Eingliederungsmanagements“. Zu solchen Gesprächsrunden kam es jedoch nicht.

Die Beklagte wandte sich wegen einer in Aussicht stehenden Kündigung an den Betriebsrat. In dem Anschreiben begründete die Beklagte die anstehende Kündigung mit den überdurchschnittlich hohen Fehlzeiten. Dabei listete sie die Fehlzeiten als Summe pro Jahr auf. Ohne eine Antwort vom Betriebsrat erhalten zu haben, stellte sie der Klägerin 9Tage später eine Kündigung ohne Angabe von Gründen aus.

Daraufhin reichte die Klägerin eine Kündigungsschutzklage ein. Mit dieser begehrte sie die Feststellung, dass ihr Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst worden sei. Die Beklagte beantragte die Abweisung der Klage. Das Arbeitsverhältnis sei durch die sich häufig wiederholenden Kurzerkrankungen in erheblicher Weise beeinträchtigt. Die Zeiten der Arbeitsunfähigkeit der Klägerin lägen auch „ganz erheblich über dem Durchschnitt“.

Das Arbeitsgericht Berlin gab der Klägerin Recht. Die Kündigung der Beklagten sei unwirksam und löse das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht auf.

Die Kündigung sei unwirksam, da der Betriebsrat nur unzureichend angehört wurde. Für die normativen Anforderungen an den Unterrichtungsumfang bei Kündigungen, die auf häufige erkrankungsbedingte Fehlzeiten gestützt werden sollen, sei in der höchstrichterlichen Rechtsprechung seit Jahrzehnten anerkannt, dass der Arbeitgeber der Belegschaftsvertretung im Zuge der Anhörung die „konkreten Ausfallzeiten der einzelnen Jahre“ mitzuteilen habe. Dies sei deshalb erforderlich, damit der Arbeitnehmer zum Kündigungsansinnen „ohne zusätzliche eigene Nachforschungen“ brauchbar Stellung nehmen könne. Dem ist die Beklagte nicht ausreichend nachgekommen. Damit sei die Kündigung unwirksam.

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