Arbeitslosenversicherung: Keine Sperrzeit bei mündlich geschlossenem Vertrag

Das Sozialgericht Heilbronn hat in einem Verfahren entschieden, dass ein Arbeitnehmer dann keine Sperrzeit für den Erhalt von Arbeitslosengeld zu fürchten hat, wenn ein zunächst mündlich geschlossener Vertrag in seiner schriftlichen Ausfertigung hinsichtlich des Arbeitsumfanges wesentlich vom mündlichen Vertrag abweicht und dem Arbeitnehmer daraufhin gekündigt wird. Die Entscheidung ist folgerichtig und betont die Gleichwertigkeit von schriftlichen und mündlichen Verträgen.

Der Kläger vereinbarte mit dem Chef eines Unternehmens im Bereich der Elektrotechnik einen Arbeitsvertrag, nach dem der Kläger 40 Stunden in der Woche für seinen neuen Arbeitgeber tätig sein solle. Der Vertrag wurde dabei auf ein halbes Jahr befristet, womit beide einverstanden waren. In der Folgezeit legte der Arbeitgeber dem Kläger einen schriftlichen Arbeitsvertrag vor. Dieser wich jedoch in erheblichem Maße von dem vereinarten mündlichen Vertrag ab. Zwar sollte damit eine unbefristete Anstellung einhergehen, der Kläger sollte sich jedoch darüber hinaus damit einverstanden erklären, zusätzlich Überstunden sowie Nacht- und Wochenendarbeit zu leisten. Als der Kläger sich daraufhin weigerte, den Vertrag zu unterschreiben, wurde ihm gekündigt.

Daraufhin verhängte die zuständige Behörde eine Sperrzeit nach § 144 Sozialgesetzbuch 3 zum Erhalt von Arbeitslosengeld für zwölf Wochen. Dem Kläger sei zumutbar gewesen, den vorgelegten Arbeitsvertrag abzuschließen. Dieser hätte eine unbefristete Beschäftigung zur Folge gehabt. In der Weigerung, den Vertrag abzuschließen, läge ein schuldhaftes arbeitsvertragswidriges Verhalten, was Anlass zur arbeitgeberseitigen Lösung des Beschäftigungsverhältnisses gewesen sei.

Hiergegen klagte der Kläger vor dem Sozialgericht und bekam Recht. Ein Arbeitsvertragswidriges Verhalten sei nach Auffassung des Gerichts in keiner Weise nachgewiesen. Dieses liege nur dann vor, wenn der Arbeitnehmer gegen Haupt- oder Nebenverpflichtungen verstoße, die er nach dem Arbeitsvertrag, gesetzlichen Bestimmungen, tarifvertraglichen Regelungen oder einer Betriebsvereinbarung einzuhalten habe. Zudem müsse das vertragswidrige Verhalten schwerwiegend sein. Ein solches sei hier nicht erkennbar. Vielmehr sei der Grundsatz der Vertragsfreiheit zu beachten. Eine Sperrzeit könne deshalb nicht verhängt werden.

Hinweis: Das Urteil ist folgerichtigt und stärkt die Interessen von Arbeitnehmern gegenüber ihrem Arbeitgeber. Kontaktieren Sie mich bei Fragen gerne.

Sozialgericht Heilbronn, Bescheid vom 29.10.2011.

Seien Sie die erste Person, die einen Kommentar zu diesem Artikel abgibt.